Адаптация работника в коллективе начинается с. Адаптация персонала в организации. Определяемся с рабочей зоной

Из этой статьи вы узнаете:

Как работают методы адаптации персонала

Каковы основные методы адаптации персонала

Какие стадии, методы и формы адаптации персонала можно выделить

Как выбрать подходящий метод адаптации сотрудников

Методы адаптации персонала – обязательный управленческий инструмент для любой компании. Адаптация необходима каждому вновь нанятому сотруднику в начале работы в организации. Давайте поподробнее остановимся на современных методах адаптации персонала.

Как работают все методы адаптации персонала

Адаптацией персонала называется процесс, направленный на включение новых сотрудников в существующий коллектив. Она включает в себя ознакомление с внутрикорпоративными нормами и правилами, принятыми в компании методами и технологиями работы, формирование неформальных связей с остальными специалистами предприятия.

Адаптация персонала в организации, какими бы методами она ни осуществлялась, всегда ограничена во времени, и именно время, затрачиваемое на интеграцию сотрудника в коллектив, выступает в качестве меры успешности адаптации. Для того чтобы вписаться в сложившуюся команду, человеку необходим наработанный навык отыскивать свое место в социальном и психологическом пространстве группы, чтобы стать ее частью и эффективно выполнять свои должностные обязанности.
Затянувшаяся фаза адаптации даже высококлассного специалиста может сделать изгоем в компании. Напряженные отношения с коллегами или полное отсутствие контакта, сложности с включением в трудовую деятельность приводят к тому, что человека не признают, игнорируют, меньше поощряют и ниже оплачивают его труд.

Адаптация персонала нужна для органичного вхождения нового служащего в коллектив и погружения его в рабочий процесс, передачи ему необходимой информации.
Она имеет следующие цели и задачи:

сократить текучку кадров;
как можно скорее передать дела новичкам, включить их в рабочий контекст;
замотивировать людей на качественный производительный труд;
укрепить командный дух среди персонала.

Организацией системы адаптации, отбором методов занимаются HR-отдел и руководители подразделений, куда нанимают работников.

HR-отдел (или же конкретный специалист по кадрам, ответственный за адаптацию персонала) выполняет следующие задачи:

проводит семинары, тренинги, курсы, посвященные методам адаптации;
организует собеседования недавно принятых кадров с их старшими кураторами или начальниками;
проводит интенсивные курсы по адаптации персонала для руководителей отделов, вступающих в должность;
организует специальные мероприятия по подготовке кураторов;
разрабатывает стратегию постепенного усложнения задач, которые ставятся перед новыми сотрудниками;
выполняет мелкие социальные поручения, необходимые для налаживания контакта между коллективом и новым работником;
применяет ролевые игры, тематические кейсы для сплочения персонала.

В любой организации должна существовать собственная программа адаптации новых работников. В ней обязательно будут присутствовать такие этапы, как:

Подготовительный.

Новичка представляют остальному персоналу предприятия, организуют ему рабочее место, назначают куратора, оформляют все документы по приему на работу. На этом этапе адаптации нового специалиста могут также знакомить со структурой, целями, продукцией и миссией компании, рассказывать о ее истории, обозначать актуальные задачи, трудовой регламент и нормы корпоративной культуры.

Обучение.

Новичку дают теоретическую подготовку, необходимую для работы, знакомят с его должностными обязанностями, требованиями.

Практические задания.

Нового сотрудника включают в текущий трудовой процесс как наблюдателя, а чуть позже – как самостоятельного участника.

Итоги испытательного периода.

Дается оценка деятельности нового работника в течение испытательного срока: его способности, преимущества и недостатки, качество труда. Необходимо принять решение о том, станет ли этот человек полноправным сотрудником фирмы или вынужден будет искать другое место.

Основные методы адаптации персонала

Период адаптации персонала необходим потому, что имеющиеся у нового сотрудника знания, навыки и привычные методы работы всегда отличаются от тех, что приняты в организации, и ему требуются обучение, усвоение некоторого объема информации и вхождение в контекст работы. Возможно, ему понадобится набраться профессионального опыта. Для ускорения процесса адаптации персонала в организации разработаны специальные управленческие методы.

Методом называется совокупность средств, позволяющих достичь поставленной цели в течение определенного промежутка времени. Что касается адаптации персонала в компании, то здесь нет единого универсального варианта – существует только набор мер и технологий обучения и адаптации, доступных руководителям подразделений и кадровым менеджерам.
Успешная адаптация нужна новичку не меньше, чем самой фирме. Поэтому предпринимаемые действия и шаги должны быть комплексными и нацеленными на скорейшее включение нового работника в трудовой процесс. Исходя из этого выбирают методы адаптации персонала.

Успех в адаптации сотрудника определяется следующими признаками:

работник справляется со всеми обязанностями и задачами;
ориентируется в организационной структуре компании, знает своих коллег и начальников по именам, установил хорошие отношения с коллективом;
доказал свою способность решать нестандартные задачи и брать на себя ответственность за результаты своей деятельности;
правильно использует офисную технику, понимает принципы ее работы;
знает, какая система поощрений и наказаний принята в фирме;
следует корпоративным нормам поведения и этикету общения;
вписался в неформальную группу (объединение по интересам, дружескую компанию, группу единомышленников).

Удачно адаптировавшийся специалист овладевает правильными шаблонами поведения, касающимися непосредственно работы, делового общения и межличностных контактов.
Опытный кадровый менеджер принимает активное участие в адаптации новых сотрудников, помогая им влиться в коллектив. Если адаптация не удастся, ему придется искать других кандидатов, чтобы закрыть вакансию, поэтому он в первую очередь заинтересован в том, чтобы новичок прижился в компании, координирует все этапы адаптации и отвечает на все возникающие вопросы.
В ходе адаптации персонала у HR-менеджера есть масса возможностей и методов влияния на новых работников: он дает им советы, подсказывает варианты действий (даже в том, что касается мест, где лучше пообедать), объясняет, как следует себя вести и что надевать. Кроме того, он общается с прямым начальником сотрудника и обсуждает все возникающие трудности.

Метод неформализованного сопровождения

Метод неформализованного сопровождения недавно нанятого персонала увеличивает результативность его адаптации, если действовать продуманно и целенаправленно. Новичка предстоит ознакомить не только с особенностями работы, но и со спецификой взаимоотношений в команде, а также представить остальным сотрудникам.
Этот метод потребует больших временных затрат. Поэтому кадровый менеджер должен заранее выделять нужное количество времени, планируя свою работу в той части, которая касается адаптации нового персонала. Результаты этого процесса должны быть учтены в системе стимулирования сотрудников.

Метод проведения мероприятий

HR-менеджеры могут использовать корпоративное мероприятие для того, чтобы познакомить нового работника с трудовым коллективом и организовать ему легкий старт в отношениях с будущими коллегами. Например, можно устроить неформальное чаепитие вскоре после того, как был нанят новый человек.

Или, к примеру, можно воспользоваться коллективным походом в кафе или поздравлением именинников, чтобы представить людям их нового коллегу. В крупных организациях оптимально проводить мероприятия внутри каждого конкретного отдела, а не собирать весь штат фирмы. Руководители подразделений должны уметь вести такие собрания. В частности, новичок на этапе адаптации нуждается в инструктаже перед корпоративом – ему нужно объяснить:

что надеть;
можно ли демонстрировать свое чувство юмора;
какие темы для бесед уместны;
о чём нужно сказать в тосте, вступительной речи и т. п.

В некоторых компаниях принято проводить самопрезентацию. В этом случае новым работникам должны помочь составить и отрепетировать текст и посоветовать, с кем познакомиться в ходе корпоратива.
Такие мероприятия обычно организуют руководители департаментов либо HR-менеджеры. Однако, если традиция собраний в необычной обстановке не прижилась в фирме, не стоит использовать их как метод адаптации персонала. В этом случае для корпоратива нужен весомый повод. Лучше ориентироваться на общепринятые праздники и события (окончание рабочей недели, дни рождения сотрудников) и представлять нового члена коллектива на одном из таких собраний. Но познакомить новичка с остальным персоналом необходимо в любом случае, и это должно быть продумано при планировании мероприятия (иначе работник получит только стресс).

Метод «корпоративный PR»

Данный метод, помогающий в адаптации персонала, заключается в издании справочника по основным нормам поведения в компании. Они будут зависеть от сферы деятельности и предпочитаемого стиля работы предприятия и обычно содержат сведения о дресс-коде, распорядке дня и перерывах, организации рабочего места и т. п. Например, в буклет могут входить примеры оборудования рабочего места (правильные и неправильные) в виде фотографий. Такой справочник может издаваться отдельно или быть частью корпоративного кодекса.

Командный тренинг

Потребность в применении этого метода адаптации персонала возникает довольно редко. Обычно он необходим, когда в уже устоявшийся коллектив приходит квалифицированный руководитель или специалист и ему не удается найти общий язык с коллегами. Тренинг помогает ему разобраться в сложившихся взаимоотношениях.
Мероприятие начинается с инструктажа по правилам поведения, после чего все участники получают возможность озвучить собственное мнение, претензии к новичку, рассказать о возникших проблемах. Итогом тренинга должно стать улучшение отношений в коллективе, налаживание навыков общения и воспитание уважения к чужому мнению.
Подобные мероприятия в качестве метода адаптации персонала могут проводиться только профессиональными тренерами. Тренинг может иметь форму анализа конкретных кейсов (кейс-метода) или деловой игры.

Методы организационной адаптации

Человеку, который вступает в должность, нужно знать, какие требования к персоналу предъявляются в компании. Знание норм и требований вкупе с развитыми коммуникационными навыками помогут найти выход из практически любой сложной ситуации на работе. К примеру, при поездке в командировку сотрудник должен понимать, к кому обратиться за деньгами, какие документы взять с собой и т. д. Если он установил контакт с остальным персоналом, то все эти вопросы не станут для него проблемой.

Инструктаж в подразделениях

Данный метод адаптации персонала сводится к информированию недавно нанятых сотрудников о том, какие требования и правила существуют в каждом подразделении. Эти функциональные требования обязательны к соблюдению, поэтому их необходимо четко и ясно сформулировать и записать, чтобы все работники могли ознакомиться с ними и не тратить время на выяснение деталей вместо того, чтобы выполнять свои непосредственные функции. К написанию правил, методов работы, техники безопасности и т. д. следует привлекать самих сотрудников. Основные требования должны быть доведены до сведения нового служащего при инструктаже, без которого невозможна адаптация, а остальные документы должны быть доступны в его отделе.

«Папка нового сотрудника»

В таких папках собирают все документы с ответами на вопросы, которые обязательно возникнут у нового специалиста подразделения. Лучше всего объединить их в подробный структурированный справочник с информацией обо всех отделах компании, нормативными документами и т. д. таким образом, чтобы работник легко разобрался в своих функциональных обязанностях и корпоративной иерархии.

Интернет-сайт

Корпоративный веб-сайт – отличный современный инструмент для адаптации нового персонала. На ресурсе, например, могут быть выложены примеры правильного заполнения документов, порядок действий при решении той или иной задачи и другие полезные сведения и подсказки.

Подход, ориентированный на профессию

Профессиональная адаптация фокусируется на подготовке специалиста к выполнению должностных обязанностей в организации, куда он устроился. Планирование его деятельности на период испытательного срока – задача менеджеров по персоналу. Должны учитываться отрасль, специфика работы и быть ясно прописаны задачи и сроки их выполнения.

Познакомившись с новым коллективом, человек должен прочесть документы, регламентирующие его деятельность, – требования, должностную инструкцию и т. д. После этого непосредственный начальник новичка дает ему задания на период адаптации и контактные данные тех сотрудников, к которым он может обратиться с вопросом, просьбой о помощи. На протяжении всего периода адаптации персонала руководитель должен следить за тем, как идут дела у нового подчиненного, при необходимости вмешиваться в ход работы, давать советы.
Еще более эффективна адаптация персонала методом наставничества. У начальников отделов, особенно в крупных корпорациях, обычно мало времени, и они не всегда могут уделять его новым сотрудникам. А квалифицированный куратор не только всегда в доступе и готов ответить на вопросы по работе, но и поможет наладить отношения с остальным коллективом, подскажет, как трудиться продуктивнее.
В адаптации сразу большого количества новых людей очень помогают методички, справочники, пособия с рекомендациями.
Для того чтобы оценить итоги адаптации специалиста, пользуются двумя основными показателями: удовлетворенностью сотрудника работой и удовлетворенностью компании новым служащим. Индексы удовлетворенности выявляют методом анкетирования.
Подобрать наиболее подходящие и действенные методы адаптации персонала в организации довольно непросто. Приходится учитывать много ситуативных факторов, включая психологический климат и внутрикорпоративный регламент работы.

Стадии, методы и формы адаптации персонала

Методы адаптации персонала, недавно принятого в штат, группируются в три различных подхода: партнерский, армейский и оптический.

«Оптический».

Работодатели обычно формулируют его так: «Начинайте работать, мы посмотрим на то, как вы это делаете, и по результатам договоримся об оплате и ваших обязанностях». Такие руководители исходят из того, что конкуренция за рабочее место среди специалистов с нужной подготовкой и квалификацией велика, поэтому можно легко заменить один кадр другим. Для кандидата же это выглядит так, будто компания в нём не заинтересована и вообще ненадежна, склонна к обману.

«Армейский».

Этот подход к адаптации персонала описывается пословицей «Тяжело в учении, легко в бою». Во время испытательного срока сотруднику никак не помогают адаптироваться и войти в курс дела, могут даже не выдать необходимые материалы и нарочно создавать препятствия в работе. В ряде случаев это делается для того, чтобы можно было легко выгнать специалиста, сказав, что он не справился, и взять другого новичка. Но, как правило, в основном это вызвано стремлением найти самого лучшего кандидата на вакансию, а не пользоваться неоплачиваемым трудом людей на испытательном сроке. Однако такие методы в любом случае деструктивны.
Даже те, кто умудрился пройти период адаптации и официально трудоустроиться в подобной компании, вскоре начинают работать спустя рукава (поскольку всё самое трудное уже позади) либо мстят за пренебрежение и жестокие методы адаптации на испытательном сроке. Такое явление, как дедовщина, для подобных организаций вполне типично и неизбежно, и они могут просто лишиться притока соискателей из-за сложившейся плохой репутации.
Строгая дисциплина и жесткие методы в период адаптации нового персонала оправданы только тогда, когда они применяются и ко всем остальным работникам тоже и являются стилем управления в компании.

«Партнерский».

Это наиболее зрелый и цивилизованный подход к найму и адаптации персонала. Он практикуется в тех организациях, где осознают важность быстроты проверки кандидата на соответствие должности и стремятся сократить издержки, связанные с поиском и подготовкой кадров. Опытные наниматели понимают, что найти готового идеального работника практически невозможно, придется иметь дело с реальностью, а не только со своими ожиданиями, и готовы выращивать необходимых специалистов, вкладываясь в их адаптацию и выбирая подходящие методы для этого.

Четыре стадии процесса адаптации новых сотрудников:

Стадия 1 . За три дня до приема на работу.
HR-специалисты обзванивают соискателей, которых фирма готова принять на работу, и предупреждают остальной персонал о скором прибытии новичка. Также готовят информационные материалы для новых сотрудников, выдаваемые в первый же день их вступления в должность.
К этим материалам и сведениям относятся:

телефонные номера различных отделов организации, внешние телефоны;
правила и запреты, касающиеся междугородных и международных звонков, использования рабочих телефонов в личных нуждах;
бланк заявления на создание электронной почты (учетной записи в CRM-системе компании и т. п.), подключение к интернету;
порядок оформления пропуска и парковочного места;
бланк заявления на подключение корпоративной связи (если этого требует специфика и методы работы);
информация о том, как получить всю необходимую оргтехнику, канцтовары, расходные материалы.

В этот момент непосредственный начальник новичка, которому предстоит адаптация в компании:

просматривает должностную инструкцию (актуальна ли она, не противоречит ли внутренним нормам фирмы);
назначает наставника, если кураторство принято в данной организации в качестве метода адаптации персонала.

Стадия 2. Первый рабочий день.
Менеджер по персоналу встречает нового человека, приводит его на рабочее место, передает ему информационные материалы, оформляет трудовой договор и другие документы, дает советы, касающиеся первого рабочего дня.
Непосредственный руководитель:

представляет нового работника коллективу;
представляет новичка наставнику;
информирует обо всех организационных моментах: выплате заработной платы и системе поощрения и штрафов, структуре компании.

Наставник:

рассказывает о внутреннем режиме и правилах работы, поведения на рабочем месте (графике, перерывах, пропускной системе и безопасности, стиле одежды и т. п.), а также о том, какие ритуалы и неписаные правила существуют в фирме;
показывает, где в здании расположены все необходимые объекты – санузлы, кухни, курилки;
беседует с новым сотрудником после первого рабочего дня.

Стадия 3. Первая неделя работы.
На этой стадии адаптации персонала HR-специалисты наиболее плотно взаимодействуют с новичками, информируя их о существующих карьерных перспективах, изучая уровень их профессионального развития и подготавливая для них индивидуальные программы адаптации.
Наставник:

рассказывает новому сотруднику об истории фирмы, ее актуальных целях и задачах, принятых методах работы;
рекомендует ознакомиться с теми или иными документами;
описывает, как работает административно-хозяйственная система организации;
устраивает ознакомительные собеседования нового специалиста с его будущими коллегами и начальством;
обучает составлению отчетности.

Стадия 4. Завершение испытательного срока.
Кадровый менеджер на этом этапе:

анкетирует новый персонал;
изучает анкеты;
обсуждает результаты испытательного срока кандидатов с их руководителями, определяет перспективы и потенциал работников.

Непосредственный начальник:

сообщает новым сотрудникам о том, что их испытательный период завершился, и назначает дату подведения итогов и принятия окончательного решения о найме;
беседует с новичками о том, понравилось ли им работать в компании, всё ли получалось и какие сложности возникали.

Задумка такая: написать руководство, регламент по работе связанной с адаптацией персонала в компании. Вам остается проанализировать статью, адаптировать к своей компании или использовать то, что вы считаете нужным.

Область применения

Настоящее Положение определяет:

место процесса приспособления персонала в системе бизнес-процессов Компании;
общие подходы к организации процесса приспособления персонала;
единую для всех структурных подразделений Компании процедуру адаптации работника компании к новой профессиональной и социальной среде при приеме на работу или переводе на новую должность;
состав программ и инструментов, нацеленных на эффективную организацию, проведение и контроль прохождения сотрудником процедуры привыкания к рабочему месту.

Общие положения

Система адаптации персонала включает в себя комплекс мероприятий, обеспечивающих организационную, социально-психологическую и профессиональную адаптацию сотрудника в новых условиях, и предоставляет организационную схему для эффективного осуществления этих мероприятий. Адаптация персонала — обязательная процедура, выполняемая при вхождении сотрудника в организацию или в должность, нацеленная на его скорейшее и эффективное приспособление к новым условиям производственной деятельности.

Задачами обучения персонала являются:

повышение эффективности работника, ускорение процесса выхода работника на требуемый уровень производительности;
уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;
формирование позитивного образа Компании, уменьшение стресса первых дней работы;
снижение «текучести» персонала.

Ключевые элементы системы привыкания персонала

Вебинар «Добро пожаловать!»

Регулярная онлайн-презентация, обеспечивающая первоначальное ознакомление сотрудника с общими сведениями о Компании, с ее историей, продуктами, услугами, структурой и культурой.

Матрица вводного обучения

Разработанный на основе обобщения лучшего опыта набор обучающих программ и материалов для определенной группы должностей.

Программа привыкания к рабочему месту

Структурированный план мероприятий, помогающий работнику адаптироваться в коллективе, и определяющий, чему и в какой последовательности будет обучаться сотрудник, какие обязанности начинает выполнять в первую очередь.

Система наставничества

Комплекс процедур отбора из числа опытных работников и назначения наставника для оказания всесторонней помощи новичку, приступившему к профессиональному становлению в новой должности, в новой компании, в период прохождения им обучения.

Цели системы наставничества:

обеспечить скорейшее приспособление новичка на новом рабочем месте и достижение им оптимальных рабочих показателей для занимаемой должности;
оптимизировать расходы Компании на подбор и обучение персонала;
снизить текучести кадров за счет уменьшения количества сотрудников, покинувших компанию во время и сразу после испытательного срока;
оптимизировать временные затраты руководителей подразделений на обучение и оценку новых сотрудников.

HR-сопровождение

Система взаимодействия HR-партнера и сотрудника, направленная на оказание социально-психологической поддержки сотруднику, организационное сопровождение программы адаптации.

Контроль эффективности процесса адаптации

Выполняемые с установленной периодичностью или в установленные сроки;
Процедуры контроля над прохождением стажировки;
Измерения и оценки результатов, показанных новичком;
Получения от работника обратной связи.

Текущий контроль — периодическая проверка выполнения мероприятий, предусмотренных Программой адаптации. Выполняется HR-партнером не менее 2-х раз в первый месяц и 1-го раза в последующие месяцы периода адаптации.

Оценка результатов — условия и процедуры, обеспечивающие четкие и понятные сотруднику критерии и порядок оценки прохождения адаптационных мероприятий сотрудником.

Обратная связь — Инструменты и процедуры, обеспечивающие документирование удовлетворенности сотрудника качеством адаптации, выявление и анализ причин возникновения проблем в процессах адаптации персонала.

Организационная схема процесса привыкания

Руководитель Департамента управления персоналом

Осуществляет общее управление концепцией, содержанием процессов адаптации персонала, разработкой и внедрением типовых программ адаптации и инструментов контроля и оценки результативности прохождения процедур адаптации. Назначает HR-партнера для курирования процессов адаптации персонала. Отвечает за выполнение системой адаптации персонала поставленных задач.

Руководитель Отдела обучения и развития персонала

Осуществляет управление процессами разработки обучающих материалов и организации обучающих мероприятий корпоративного уровня в рамках программ адаптации. Отвечает за методическое обеспечение программы адаптации.

Непосредственный руководитель сотрудника

Осуществляет руководство разработкой индивидуальной программы адаптации сотрудника и прохождением адаптации. Разрабатывает задачи на испытательный срок. Оценивает результаты прохождения сотрудником программы адаптации. Отвечает за принятие решения о прохождении сотрудником испытательного срока и его готовности к самостоятельному исполнению должностных обязанностей. В случае необходимости, принимает решение о досрочном прохождении сотрудником испытательного срока.

Наставник

Назначается непосредственным руководителем адаптируемого сотрудника из числа сотрудников подразделения, утвержденных для выполнения функций наставника в соответствии с регламентом «Наставничество».

Основными задачами наставника в период адаптации являются:

разработка раздела «Практические задания и тесты» на закрепление знаний и навыков, полученных сотрудником в ходе программы адаптации;
обучение адаптируемого сотрудника регулярным процессам, предусмотренным для занимаемой должности;
развитие способности адаптируемого сотрудника самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности;
передача адаптируемому сотруднику знаний о традициях и правилах поведения, принятых в Компании;
развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;
контроль выполнения сотрудником программы адаптации, профессиональных задач, прохождения стажировок, выполнения тестов, изучения регламентов и инструкций;
неформальное обсуждение с сотрудником его взаимоотношений с коллективом и других профессиональных и социальных аспектов деятельности;
участие в оценке результатов прохождения сотрудником программы адаптации.

Наставник отвечает за достижение адаптируемым сотрудником установленного минимального порога результативности прохождения программы адаптации. В случае, если для должности адаптируемого сотрудника предусмотрено функциональное подчинение другому руководителю, непосредственный руководитель сотрудника согласует с функциональным руководителем кандидатуру наставника для обучения по функциональным аспектам должности. Мероприятия в Программе адаптации должны планироваться с учетом специфики подчиненности сотрудника, с закреплением ответственности за наставничество. Порядок отбора и назначения наставников, права, обязанности и мотивация наставника определяются в соответствии с регламентом «Наставничество».

HR-партнер, закрепленный за структурным подразделением

Разрабатывает раздел «Обучение» программы адаптации. Оказывает помощь в подготовке обучающих материалов, организует участие сотрудника в общекорпоративных адаптационных мероприятиях. Осуществляет периодический контроль и участвует в оценке результатов прохождения сотрудником программы адаптации. Получает обратную связь и анализирует проблемы. Отвечает за оказание необходимой социально-психологической поддержки адаптируемому сотруднику.

Лицо, отвечающее за кадровое делопроизводство в структурном подразделении

Оформляет необходимые при приеме на работу кадровые документы. Отвечает за доведение до нового сотрудника локальных нормативных актов, проведение инструктажа по технике безопасности.

Адаптируемый работник

Изучает обучающие материалы, участвует в обучающих мероприятиях, выполняет предусмотренные программой адаптации задачи и тесты. Прилагает усилия для полного, качественного освоения знаний и регулярных процессов, необходимых для надлежащего исполнения должностных обязанностей. Активно взаимодействует со своим наставником и HR-партнером своего подразделения. Стремится наладить позитивные профессиональные и персональные отношения с коллегами.

Организация процесса адаптации

Настоящий раздел описывает подходы к организации, типовые состав и содержание процесса адаптации. Периодичность или сроки выполнения отдельных мероприятий, ответственность участников, другие подробности определены в Приложении 1 «Процедура адаптации персонала»

Структурно, программа адаптации включает три обязательных блока:

Обучающие мероприятия и материалы, предусмотренные для данной должности;
Задания и тесты на закрепление знаний и навыков, полученных сотрудником в ходе обучения;
Практические задачи на период адаптации.

Первичная и вторичная адаптация. Предусмотрено два вида процедуры адаптации персонала:

Первичная адаптация выполняется при приеме на работу нового сотрудника.
Вторичная адаптация выполняется при переводе сотрудника на новую должность, со сменой профессии или без таковой.
Вид адаптации учитывается при разработке программы адаптации сотрудника.

Продолжительность программы адаптации и испытательного срока

Программа адаптации разрабатывается на весь период испытательного срока, предусмотренного для должности адаптируемого сотрудника. Продолжительность испытательного срока оговаривается соглашением сторон при заключении трудового договора с сотрудником или при переводе сотрудника на новую должность. Срок испытания не может превышать:

шести месяцев — для должностей руководителей и главных бухгалтеров организаций (филиалов и иных обособленных структурных подразделений) и их заместителей;
трех месяцев — для прочих должностей.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда человек фактически отсутствовал на работе по уважительным причинам. Испытательный срок может быть сокращен, по представлению непосредственного руководителя, до продолжительности не менее одного месяца при условии полного прохождения обучения и достижения им установленного минимального порога результативности. Не достижение работником минимального порога результативности, установленного для программы адаптации или ее этапа может являться основанием для увольнения сотрудника до истечения срока испытания. В этом случае администрация компании должна известить работника об увольнении в письменной форме не позднее, чем за три дня до даты увольнения, с указанием результатов прохождения программы адаптации и/или иных причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Таким образом, результаты оценки прохождения сотрудником программы адаптации являются основанием для принятия решения:

о прохождении новичком испытательного срока («прошел испытание»)
о досрочном прохождении новичком испытательного срока («прошел испытание досрочно»)
о неудовлетворительном прохождении новичком испытательного срока («не прошел испытание»)
Решение принимает непосредственный руководитель
обязательного согласования с наставником и HR-партнером.

Содержание этапов при работе с новичком

Подготовка:

подготовка рабочего места для вновь прибившего в компанию;
создание необходимых учетных записей;
настройка прав доступа, предусмотренных для должности;
оборудование рабочего места.

Назначение наставника:

назначение наставника по функциональным аспектам должности (в случае двойного подчинения);
разработка «Программы адаптации нового сотрудника» по форме (Приложения 2 );
подготовка пакета обучающих и раздаточных материалов;
подготовка практических заданий и тестов;
разработка задач на испытательный срок.

Введение в организацию:

оформление приема на работу / перевода на новую должность;
ознакомление с локальными нормативными актами, инструктажи;
первичная беседа о компании, ознакомление с основами корпоративной культуры (только для тех кто присоединился к составу компании);
представление коллективу вновь принятого специалиста;
Участие в вебинаре «Добро пожаловать» (только для тех кто присоединился к составу компании).

Введение в должность:

Организационное обучение.

Установочные мероприятия:

Знакомство с системой целевого управления; условия и сроки выплаты заработной платы, премиальных и компенсационных выплат;
Перспективы новичка в данной должности (материальные, карьерные, профессиональные);
Знакомство работника с наставником;
Ознакомление с планом работы на период привыкания;
Подписание Программы обучения.

Наставничество:

Режим работы, условия труда на рабочем месте;
Порядок работы и правил обращения с оргтехникой;
Перечень функциональных обязанностей, регулярных процессов для должности
Документация, регламентирующая деятельность работника;
Место и роль подразделения в Компании;
Рассказ о коллективе, его традициях и ценностях;
Способы коммуникаций внутри коллектива;

Рассказ о подразделениях, связанных с деятельностью на данной должности (их роль в решении общих задач, местоположение, характер коллектива и т.п.):

Стандарты взаимодействия между подразделениями;
Правила поведения и требования к внешнему виду;
Создание / изменение личной страницы.

Профессиональное обучение:

обучение регулярным процессам;
обучение ассортименту;
обзор регламентирующей документации;
обучение программному обеспечению.

Текущий контроль

Текущий контроль выполнения адаптируемым сотрудником профессиональных задач, прохождения стажировок, выполнения тестов. Периодический контроль прохождения сотрудником программы адаптации.

Оценка результатов, промежуточная оценка по результатам каждого месяца:

прохождение тестов;
выполнение практического задания.

Первичная оценка по результатам первого месяца прохождения программы Адаптации:

принятие решения об окончании или продолжении испытательного срока;
оценка по итогам обучающих мероприятий;
заключение о результатах прохождения испытательного срока.

Размещение оригиналов программ введения в должность с оценкой новых работников, заключения о прохождении испытательного срока и рекомендаций в личном деле.

Обратная связь

Заполнение адаптируемым анкеты обратной связи прохождения адаптационного периода (Приложение 3), передача заполненной анкеты HR- партнеру.

Заполнение прошедшим процедуру адаптации, анкеты новичка (Приложение 4), передача заполненной анкеты HR-партнеру.

Анкета новичка заполняется два раза:

через один месяц после приема новичка на работу;
за неделю до окончания 3-месячного срока работы в Компании.

В случае увольнения сотрудника до окончания указанных сроков, анкета заполняется в момент увольнения.

В случае увольнения сотрудника во время испытательного срока:

прохождение собеседования в Департаменте управления персоналом;
заполнение увольняющимся работником Анкеты (Приложение 5);
Анализ полученной информации с целью выяснения истинных причин увольнения.

Приложение:

Процедура привыкания к рабочему месту
Программа приспособления нового работника. Типовая форма
Анкета обратной связи по прохождению адаптационного периода

Трудовая адаптация персонала в компании – это важный процесс интеграции нового сотрудника на рабочем месте, включающий в себя ознакомление его с рабочими обязанностями, коллективом и общепринятыми на предприятии нормативами. Адаптация сотрудника имеет множество разнообразных видов и способов проведения и любой профессиональный кадровый специалист или просто работодатель, желающий максимизировать эффективность использования трудовых ресурсов должен знать, как правильно адаптировать работника к условиям работы.

Что такое трудовая адаптация персонала – основные понятия

Под профессиональной адаптацией подразумевается совокупность процессов, благодаря которым работник вовлекается в деятельность организации в рамках своей профессии и должностных обязанностей. Адаптация включает в себя множество аспектов, так как работник приспосабливается не только к профессиональным особенностям труда, но и к коллективу, корпоративной культуре, специфическим принципам деятельности и другим особенностям работы отдельно взятого субъекта хозяйствования.

Процедура адаптации работников организации практически не рассматривается трудовым законодательством. Единственным законодательным закреплением особого периода, является упоминание в статьях 70 и 71 Трудового кодекса РФ испытательного срока при приеме на работу, который упрощает взаимоотношения новых трудоустроенных сотрудников и работодателей.

В общем, целями адаптации персонала организации является достижение следующих результатов:

Уменьшение издержек, которые влечет за собой прием на работу нового сотрудника. Вне зависимости от степени профессионализма, на новом месте работы работнику необходимо адаптироваться к условиям труда в конкретной организации. Поэтому не адаптировавшийся работник не раскрывает полностью свой трудовой потенциал, что влечет за собой косвенные затраты предприятия.
Улучшение психологического комфорта сотрудников. Новые работники часто сталкиваются с повышенным стрессом в период после непосредственного трудоустройства. И проведение эффективного процесса адаптации персонала в компании позволяет помочь работнику быстрее почувствовать себя востребованным специалистом и уменьшить стресс.
Снижение показателей текучести кадров. Эффективно организованный процесс адаптации позволяет изначально вложить в работников корпоративную этику и правила и значительно повысить их лояльность к предприятию, так как именно на начальном этапе взаимоотношений лучше всего добиваться формирования нужного образа компании в сознании работника. Соответственно, впоследствии такие сотрудники будут менее склонны менять место работы.
Максимизация эффективности трудового процесса. В целом, трудовая адаптация работника в организации дает возможность уменьшить затраты времени коллектива и руководителей на подготовку нового специалиста и дает возможность создать налаженный процесс внедрения новых работников без уменьшения общего качества труда.

На крупных предприятиях вопросами адаптации новых сотрудников могут заниматься отдельные работники, в то время как у небольших субъектов хозяйствования подобная деятельность может быть делегирована непосредственным руководителям работников, кадровым специалистам или самому работодателю, или его прямым представителям.

Способы и методы проведения адаптации персонала организации

Методик проведения трудовой адаптации новых сотрудников сейчас существует достаточно много. Их непосредственная практическая реализация должна учитывать все особенности деятельности конкретного сотрудника и компании в целом. Соответственно – каждая программа адаптации должна разрабатываться в индивидуальном порядке. Однако общие принципы её построения могут предусматривать применение следующих методов:

Проведение вступительных семинаров и лекций с новыми работниками или соискателями еще на этапе отбора кандидатов. Это позволит изначально ввести будущих сотрудников в курс дела и определить их основные задачи, а также познакомить с основными принципами работы организации, что даст возможность во-первых – избавиться от сотрудников, которым изначально не подойдет подобная работа, а во-вторых – снизить психологическую нагрузку на новых работников.
Организация прямого контакта непосредственного руководителя с работником при участии специалиста по адаптации. Отдельно проводимые трехсторонние беседы позволят обеспечить максимальный комфорт процесса адаптации, отсутствие разногласий между руководством и исполнителями и дадут возможность провести эффективный текущий контроль деятельности отдельных подразделений или сотрудников предприятия.
Проведение обучающих курсов. Специализированные курсы для работников, вступающих на новую должность или для впервые трудоустраивающихся молодых специалистов являются отличным способом для проведения максимально эффективной трудовой адаптации персонала на месте работы.
Гибкое и постепенное повышение нагрузки. Наиболее эффективным методом вовлечения в трудовую деятельность является поручение новым работникам простых и легко выполнимых задач, чтобы сотрудник чувствовал себя увереннее и комфортнее с постепенным их усложнением. Однако на текущий момент некоторые специалисты по адаптации также могут практиковать прямо противоположный подход в виде стресс-тестов – предоставления новым работникам максимально возможной нагрузки, вплоть до невыполнимых изначально задач с целью оценки их потенциала и поиска наиболее эффективных решений. Такой подход может быть актуален в первую очередь для творческих должностей и работников, для которых стрессоустойчивость является главным деловым качеством.
Проведение внерабочих мероприятий, корпоративов, выездных мероприятий. Часто, одним из наиболее сложных вопросов в процессе адаптации сотрудников в организации являются их отношения с коллективом. Возможность познакомиться с коллегами ближе в игровой форме и вне прямых рабочих обязанностей является хорошим методом, упрощающим адаптацию сотрудников на предприятии и в целом повышающим общую эффективность работы коллектива.

Работодатель может предусматривать использование различных методик адаптации. При этом далеко не все из них могут быть обязательными, и далеко не каждая подойдет работникам определенных должностей или конкретных коллективов.

Обязательными участниками процесса адаптации нового работника должны выступать:

Работодатель или его прямой представитель. Чаще всего таковым является работник кадрового отдела, или специалист по адаптации сотрудников. Его присутствие позволяет нивелировать конфликты, которые могут возникнуть в коллективе и устранить проявления «дедовщины» в сложной рабочей среде, равно как и эффективно поддержать работника и разработать индивидуальный план его приспособления к предприятию.
Руководитель работника. Именно непосредственный руководитель сотрудника может понимать лучше всего специфику своего отдела и работы, которой будет заниматься новый трудящийся. Поэтому он в любом случае должен принимать непосредственное участие в процессе адаптации новых работников.

Зачем нужна адаптация работников организации и можно ли обойтись без неё

Каждая из сторон трудовых взаимоотношений преследует свои строго определенные цели и обладает определенными требованиями ко второй стороне. Так, работник ожидает возможности трудиться в выбранном для себя направлении, развиваться и получать адекватный своим усилиям доход, в то время как работодатель заинтересован в наибольшей эффективности использования трудовых ресурсов и снижении собственных затрат на кадровую политику. Соответственно, процедура адаптации персонала призвана помочь обеим сторонам добиться эффективной реализации собственных целей, которые уже были рассмотрены ранее.

Однако само по себе понятие адаптации персонала компании появилось в российском рабочем сегменте в качестве элемента трудовых взаимоотношений относительно недавно.

Несмотря на то, что фактически адаптация персонала происходит в любых взаимоотношениях сотрудника и работодателя, целенаправленное внимание её проведению и подготовке работодатели уделяют далеко не всегда, часто ставя в неудобное положение как новых работников, так и их непосредственных руководителей, и коллег. Всё это влечет за собой определенные риски – если обойтись без адаптации сотрудников, это может повлечь за собой:

Виды адаптации персонала организации

Следует отметить, что адаптация персонала организации может подразделяться на несколько видов, в зависимости от аспектов, к которым будет адаптироваться работник, его личных качеств и иных критериев. Так, с точки зрения форм и сфер, к которым следует приспосабливаться новым сотрудникам, виды адаптации персонала могут подразделяться на:

Социальную. Социальная адаптация сотрудника – это его приспособление к новому обществу, которое представляет собой коллектив. При этом социальная адаптация должна предусматривать принятие работником внутренних норм, активную деятельность и поиск своего места в сложившемся в организации социуме.
Профессиональную. Она включает в себя развитие сотрудника как специалиста в своей выбранной сфере деятельности, обучение новейшим методикам работы в ней и личностный рост сотрудника как одного из представителей определенной профессии с приспособлением к её характерным особенностям без привязки к особенностям конкретного предприятия.
Производственную. Под производственной адаптацией подразумевается процесс фактического обучения работника особенностям труда на конкретном производстве, налаживание связи между самим субъектом труда и его объектами и постижение особенностей рабочего процесса на предприятии.
Психологическую. Под психологической адаптацией подразумевается принятие работником особых глубинных установок и формата деятельности организации на уровне психики, а также адаптация к трудовому распорядку, внутренним нормативным правилам и иным требованиям работодателя и коллектива.
Организационную. Данная адаптация предусматривает знакомство, принятие и интеграцию в механизмы управления и организации в компании. Сотрудник должен ознакомиться с иерархической структурой на предприятии и осознать свою собственную роль, права, обязанности и возможности в рамках предприятия.
Экономическую. Многие условия труда на новом рабочем месте могут отличаться от ожиданий сотрудника в вопросах прямого вознаграждения. Обеспечение эффективной экономической адаптации к реалиям работы в компании даст работнику возможность быстрее справиться со стрессом, а работодателю – правильно использовать мотивационные инструменты воздействия на трудящихся.

По характеру адаптацию можно разделить в зависимости от того, каким опытом обладает работник. Подразделяется она по данному критерию на:

Первичную адаптацию. Под первичной адаптацией персонала подразумевается процесс приспособления к трудовым условиям работников, только начинающих свою трудовую деятельность и не имеющих трудового опыта. Соответственно, таковая адаптация предусматривает особый подход к сотрудникам и требует специфических решений от работодателя.
Вторичную адаптацию. Таковой вид адаптации персонала предполагает процесс интеграции в рабочий процесс специалистов, уже обладающих опытом работы, но не имеющим полного понимания всех нюансов работы именно в конкретной организации. Соответственно адаптационный процесс должен включать в себя в первую очередь ознакомление со спецификой работы отдельного предприятия, а не профессии в целом.

Стадии и периоды адаптации сотрудников

Вне зависимости от конкретного вида адаптации работников к условиям труда на предприятии, она проходит через несколько основных периодов и стадий. Понимание данных периодов и стадий адаптации сотрудников позволяет работодателю реализовывать наиболее эффективные методы кадрового управления. В целом, выглядят различные периоды адаптации следующим образом:

Адаптация персонала - процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.

Адаптация персонала – это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

Ускорение введения в курс дела новичков.
Снижение уровня текучести кадров.
Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
Сплоченность коллектива.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

Этапы адаптации персонала

В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:

Подготовительный.
На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры.
Обучение.
Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями.
Практические задания.
Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.
Принятие решения о прохождении испытательного срока.
На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.

Методы адаптации персонала

- наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником).
- тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)
- беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
- специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
- экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
- анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
- другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)

Виды адаптации персонала

- профессиональная адаптация.
  Подразумевает овладение новым работником своей специальностью, приобретение и доработка необходимых профессиональных навыков и умений. Профессиональная адаптация персонала зависит от обучаемости новичка, уровня подготовки его рабочего места и обеспечения необходимыми рабочими материалами.
- социально-психологическая адаптация.
  Данный вид профориентации и адаптации персонала подразумевает вливание в новый коллектив, приспособление к руководству, коллегам, сложившимся в организации нормам и правилам поведения.
- организационная адаптация.
  Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.

Применение профессиональной и психологической адаптации в комплексе ведет к успешному завершению испытательного срока нового работника и экономии издержек организации на поиск, обучение и оценку персонала.

При столкновении с чем-то новым человек испытывает стресс – такова его суть. Природа своеобразного «страха перемен» проста – она объясняется инстинктом самосохранения. Привыкая в сложившемуся укладу жизни, человек подсознательно воспринимает перемену как угрозу личной безопасности и все новое причиняет ему дискомфорт.

По статистике, около 90% работников, уволившихся в течение полугода после поступления в компанию, приняли это решение в период первого дня нахождения в коллективе. Причина тому – отсутствие адаптации, игнорирование адаптационных мероприятий со стороны руководства компании.

Адаптация (от лат. adapto) – процесс вхождения в гармоничное согласие с внешним миром с одной стороны, и со своими уникальными психологическими характеристиками – с другой, что подразумевает способность различать образы внешнего мира, субъективные образы, а также умение эффективно воздействовать на окружающую среду (из толкового словаря аналитической психологии).

Адаптация является сложным этапом в жизни новичка, независимо от уровня его знаний, навыков или моральных принципов. Чтобы процесс «приживаемости» прошел легко и комфортно, в компании должна быть разработана четкая программа адаптации персонала. Ее миссия заключается в быстром и эффективном внедрении новичка в должность. Грамотно разработанная система позволяет , сформулировать перед сотрудником его задачи и цели, а также сократить естественную «приживаемость» работника в коллективе с 10-12 до 5-6 месяцев.
Как проводить адаптацию персонала?

«Рука помощи» новичку: программа адаптации сотрудников

В зависимости от специфики компании и категории принимаемых сотрудников составляется индивидуальная программа адаптации. В случае, если она направлена на введение в курс дела новых работников, она имеет первичный вид. К работнику, оказавшемуся на новой должности в результате ротации, а также к женщине, вышедшей на работу после длительного декретного отпуска на сохранившееся место, применяется вторичный вид адаптации.
Цель программы – максимально точно отобразить перед работником его рабочие обязанности и сделать процесс акклиматизации в коллективе более спокойным и плавным. Все элементы системы являются взаимосвязанными и взаимодополняющими.

Программа адаптации новых сотрудников проводится в следующих направлениях:

1. Организационная.
Направлена на предоставление работнику информации об истории компании, ознакомление с ее структурой, внутренней культурой, основными правилами работы и распорядком рабочего дня. Цель организационной адаптации – выстроить линию установок и принципов, которых обязан придерживаться сотрудник в процессе работы. Сотруднику предоставляется информация об оплате труда, системе штрафов, льгот, перспектив продвижения по карьерной лестнице.

2. Социально-психологическая.
Новый сотрудник при поступлении на работу в компанию остается «один на один» с уже сложившимся коллективом. На этом этапе важно помочь ему понять правила взаимодействия в коллективе и принять установленные нормы. Первым пунктом адаптации этого направления является официальное представление работника коллегам, руководству. Данные мероприятия помогают преодолеть чувство скованности, «чужеродности», быстрее влиться в сформированный штат работников.
Большая удача, если новый работник в ближайшее время примет участие в корпоративном мероприятии. Такое взаимодействие наиболее эффективно раскроет и новичка, и коллектив.

3. Профессиональная.
Цель программы – введение сотрудника в круг его профессиональных обязанностей, а также выработка определенных личностных качеств для развития положительного отношения работника к его должности. В программе: ознакомление сотрудника с рабочим местом, инструктажами, условиями работы. Новичкам, не имеющим опыта, предлагаются обучающие тренинги, семинары, лекции, инструменты дистанционного обучения, существующие в компании. Главная миссия программы – подготовка высококвалифицированных кадров для плодотворной работы в компании.

От теории к практике: адаптация персонала в организации

Алгоритм проведения программы и ее основные направления формируются менеджером по персоналу совместно с руководителем компании. Обычно в процессе задействованы три звена: руководитель, куратор (наставник) и работник кадрового отдела. Рассмотрим, как проводится адаптация новых сотрудников в реальности.

Подготовительная стадия

Кадровый работник готовит сопровождающую документацию, которая выдается работнику при поступлении в организацию. Разрабатывается программа введения новичка в должность, составляется адаптационный лист, документы согласовываются со всеми участниками процесса. Избирается опытный наставник, курирующий нового сотрудника. Его задача – оказывать помощь в любых вопросах, а также своевременную психологическую поддержку и полный рабочий инструктаж.

Начальная стадия

Включает организационные мероприятия по внедрению новичка. В зависимости от обстоятельств охватывает период от 7 дней до 3-4 недель. Сотрудник знакомится с особенностями работы, проходит полную процедуру оформления, заполняет рабочую документацию, изучает структуру и специфику работы компании. На руки он получает адаптационный лист (на время испытательного срока), – индивидуальную программу, в которой прописаны процессы, которые он должен освоить. К ней подбирается корректная система оценивания результатов.
На этом этапе будет уместно внедрение обучающей системы: курсы и тренинги помогут новичку структурировать необходимые знания, стать полноценным членом команды, а также понять первичные задачи и цели компании. Ранее мы публиковали статью о системе внедрения для развития персонала, рекомендуем к прочтению.

Сопровождающая стадия

После прохождения начальных этапов сотрудник приступает к своим обязанностям. В процессе работы участвует наставник, который в начале дня проводит необходимые подготовительные инструктажи, а в конце рабочего дня оценивает результаты, обсуждает их с новичком и формирует план действий для улучшения деятельности. Итоги работы заносятся в адаптационный лист, выставляются оценки по каждому дню.

Контрольная стадия

Стадию контроля можно назвать сквозной, но не завершающей. На данном этапе происходит первая проверка со стороны руководства эффективности внедрения работника в новый коллектив. Проводится встреча сотрудника с руководителем, цель которой – получение информации о том, насколько новый работник осознал его роль в компании.
Следующая проверка проводится не ранее, чем через 1-2 месяца, когда структурируется информация о профессиональных навыках и работе новичка в целом. Завершающая ревизия запускается в конце испытательного периода, все моменты проверки фиксируются в индивидуальной программе и отражаются в личном деле работника. По оценкам, выставленным в процессе всего испытательного срока, в дальнейшем составляется корректная программа профессионального развития сотрудника.
Адаптация персонала считается завершенной, когда работники, привлеченные к программе, перестают быть «новыми» и эффективно справляются со своими обязанностями.

Быстрый старт: адаптация сотрудников в организации

В современных развивающихся компания адаптация новых сотрудников должна рассматриваться не как прихоть руководства или система поблажек для новичков. Внедрение программы выгодно как сотрудникам, так и компании, так как в достижении общих целей обе стороны получают максимально эффективный результат.

Грамотно разработанная система адаптации помогает компании:

Снизить текучесть кадров на 30-40%
Получить квалифицированного работника
Сформировать дружный, сплоченный персонал
Создать механизм оценки управленческих и профессиональных компетенций работников
Выявить проблемы в существующей программе подбора кадров
Развить управленческие качества наставников и руководителей

Для менеджеров и руководителей, которые хотели бы научиться эффективным инструментам управления персоналом и применять их в собственной практике, разработал авторские курсы « : синхронизация ключевых парадигм», а также « : как обеспечить выполнение делегированной работы». После прохождения двухмесячного обучения вы найдете ответы на многие волнующие вас вопросы, научитесь методам повышения уровня ответственности подчиненных и сможете грамотно построить индивидуальную систему управления персоналом. Ознакомиться с текущими курсами и записаться вы можете уже сейчас, перейдя по .
Сотрудник, прошедший индивидуальную программу адаптации, быстрее вливается в коллектив, получает точную информацию о масштабах работы и специфике деятельности компании, лучше осваивает корпоративную культуру. Он быстрее преодолевает стрессовый период, который характерен для первых дней работы в новой организации, что помогает ему усвоить цели компании, и в полной мере раскрывает свои профессиональные навыки.